+370 696 67058 info@addelse.com

Straipsniai

Kasdienei motyvacijai ir įkvėpimui

Kodėl darbdaviams Lietuvoje nuolat trūksta gerų darbuotojų, o kompetentingiems specialistams – darbo?

Jau ne vienerius metus Lietuvoje susiduriame su ta pačia problema: darbdaviai skundžiasi nerandantys gerų darbuotojų, tuo tarpu dešimtadalis darbingų šalies gyventojų niekaip neįsitvirtina darbo rinkoje. Ir tai dar ne viskas – tyrimai rodo, jog daugiau nei pusė dirbančiųjų mielai keistų turimą darbo vietą.

Jau ne vienerius metus Lietuvoje susiduriame su ta pačia problema: darbdaviai skundžiasi nerandantys gerų darbuotojų, tuo tarpu dešimtadalis darbingų šalies gyventojų niekaip neįsitvirtina darbo rinkoje. Ir tai dar ne viskas – tyrimai rodo, jog daugiau nei pusė dirbančiųjų mielai keistų turimą darbo vietą.

Su panašiomis problemomis susiduria bene visos sritys: nuo statybų iki informacinių technologijų sektoriaus.
 
Dėl susidariusios situacijos viešai kaltinama ir ekonominė krizė, ir emigracija, ir netinkama valstybės socialinė politika. O kaip padėtį pagerinti gali patys darbdaviai?
 
Lietuvoje vis dar per mažai dėmesio skiriame darbuotojų atrankai ir jų asmeninių savybių vertinimui.  Įmonių vadovai dažnai pageidauja, kad į organizaciją ateitų panašios darbo patirties turintys darbuotojai, kurių nereikėtų mokyti ar ugdyti, bet kurie patys atsineštų savo žinias ir įgūdžius. Taupydami laiką vadovai neretai atsižvelgia tik į formalius, gyvenimo aprašymuose pateikiamus faktus ir priima pareigybės keliamų iššūkių neatitinkančius specialistus, kurie darbo vietoje jaučiasi prastai ir netrunka jos palikti. Tokie nesėkmingi trumpalaikiai darbo santykiai finansiškai bei emociškai kenkia ir darbdaviui, ir darbuotojui.

Ši problema visame pasaulyje tampa vis aktualesnė dėl besikeičiančių darbo santykių ir principų. Moderniame informacijos amžiuje itin svarbūs tapo tokie gebėjimai, kaip gebėjimas mokytis, darbas komandoje, kompromisų paieška, idėjų kūrimas, noras tobulėti, prisitaikymas prie naujovių bei greita reakcija. Visų šių savybių objektyviai įvertinti neįmanoma daugelio įmonių šiandien vis dar taikomomis darbuotojų atrnakos priemonėmis.
 
Darbuotojų atranka neatskleidžia tikrojo kandidatų potencialo
 
Paprastai darbuotojų atranka vykdoma prašant pateikti gyvenimo aprašymą, kartais jį papildo motyvacinis laiškas ar ankstesnių darbdavių rekomendacijos. Tai leidžia įvertinti kandidato turimą profesinę patirtį, išsilavinimą, įgytus atestatus bei sertifikatus. Įspūdingiausiai šiame etape pasirodę kandidatai kviečiami į darbo pokalbį, kuriame susitikę su žmogiškųjų išteklių skyriaus atstovais ar įmonės vadovais pristato savo stipriąsias puses.
 
Darbo pokalbyje mėginamos įvertinti ne tik galimo darbuotojo profesinės žinios, bet ir asmeniniai bruožai – komunikabilumas, iniciatyvumas, požiūris į darbą ir aplinką. Tačiau čia daugelis darbdavių susiduria net su keliomis problemomis.

Visų pirma, darbo pokalbio metu yra beveik neįmanoma išvengti subjektyvumo – vos per kelias pirmąsias sekundes emociškai įvertinę kandidatą, darbdaviai likusio pokalbo metu patys to nesuvokdami dažnai tiesiog ieško priežasčių pagrįsti savo pradiniam vertinimui, užuot iš tiesų mėginę perprasti prieš juos sėdintį žmogų. Tokiais atvejais, net kandidatui atitikus visus jam keliamus reikalavimus, neigiama emocinė darbdavio reakcija gali sutrukdyti geram jo vertinimui.
 
Antra, nepakankamai gerai pasiruošus darbo pokalbiui, jo eiga neatskleidžia tų kandidato savybių, kurios yra būtinos darbui. Kai pokalbio klausimai nėra profesionaliai bei dėmesingai iš anksto paruošti ir neatitinka siekiamo tikslo, jie nesukuria galimybės patikrinti visų reikiamų kandidato savybių ir darbdavys gali susidaryti klaidingą įspūdį apie kandidatą.

Ir trečia, darbo pokalbiai – atsakingas ir gąsdinantis procesas naujų pareigų ieškančiam žmogui. Atsakingai jam besiruošiantis kandidatas gali suklaidinti: pademonstruoti savybes, kurių iš tiesų neturi ir negalės pritaikyti kasdieniame savo darbe arba priešingai – dėl pokalbio metu jaučiamo jaudulio nesugebėti atskleisti visų savo gebėjimų.
 
Geriausius darbuotojus „laimi“ užsienio kapitalo įmonės
 

Lietuvos darbdaviams gerai pažįstama problema – geriausius specialistus randančios ir įdarbinančios mūsų šalyje investuojančios užsienio kapitalo įmonės. Dažnai pagrindine to priežastimi įvardijami didesni atlyginimai. Tačiau kalti ne tik jie.
 
Lietuvoje įsikuriantys didelių ir sėkmingų įmonių, bankų, IT kompanijų, telekomunikacijų bendrovių padaliniai čia atsiveža ir gerąsias tarptautines patirtis. Viena jų – integruota, profesionali darbuotojų atranka.
 
Sparčiai besiplečiančios modernios įmonės negali sau leisti didelės specialistų kaitos ar nekompetentingų darbuotojų, todėl jų atranką vykdo pasitelkdamos profesionalius asmenybės testus, ekspertų paruoštus darbo pokalbių scenarijus bei kandidatams pateikiamas praktines užduotis. Toks vertinimo priemonių rinkinys joms leidžia iš anksto įvertinti būsimo darbuotojo kompetenciją, asmenines savybes, sužinoti jo stiprybes bei silpnąsias puses. Todėl būtent tokiose įmonėse ilgam įsikuria geriausi savo sričių specialistai.
 
Šią pamoką labai svarbu išmokti Lietuvos įmonėms, norinčioms sėkmingai konkuruoti sparčiai besikeičiančioje darbo rinkoje. Pasaulinė praktika jau įrodė: didesnės investicijos į darbuotojų atranką ilgainiui atsiperka dešimteriopai.
 
Galime laukti, kol Lietuvos ekonomika visiškai atsigaus nuo patirtos ekonominės krizės, sugrįš į svečias šalis emigravę specialistai ar kol valdantieji ryšis pakeisti socialinę bei mokestinę šalies politiką, tačiau bent jau nemažą dalį darbo rinkos problemų privačios įmonės tikrai gali imtis spręsti jau šiandien.

Straipsnis spaudoje, spauskite čia.

PROFILEXT (PXT)

ProfileXT yra asmenybės testas, kuris padeda įvertinti asmens tinkamumą konkrečioms pareigoms. Šis darbuotojų vertinimas padeda sukurti stipresnę, produktyvesnę organizaciją, nes jo pagrindinis principas – tinkami žmonės tinkamam darbui. 

CheckPoint360

Checkpoint360 yra vadovų kompetencijų vertinimo įrankis. Jo pagrindas – 360 laipsnių grįžtamasis ryšys vadovams iš jų tiesioginių vadovų, kolegų ir pavaldinių. Vertinimo rezultatai leidžia vadovams palyginti savo pačių įgūdžių ir kompetencijų vertinimą su tuo, kaip juos suvokia aplinkiniai,

DiSC CLASSIC

DiSC Classic yra asmenybės pažinimo testas, leidžiantis geriau pažinti save ir kitus žmones bei nustatyti asmeniui būdingą elgesio tipą. Remiantis DiSC Classic vertinimo rezultatais galima pamatyti asmens profesinį asmenybės tipą, pagerinti komunikaciją organizacijose, suvaldyti konfliktus ir ugdyti efektyvius vadovus bei komandas.

Darbuotojų įsitraukimo tyrimas

Įsitraukimas į darbą yra nusiteikimas dirbti ir pastangos daryti tai, kas svarbu organizacijai. Įsitraukimas į darbą turi teigiamos įtakos darbuotojų darbo atlikimo kokybei, pasitenkinimui darbu, darbuotojo gerovei, proaktyviam elgesiui ir lojalumui organizacijai

Jums gali patikti:

Lojalūs darbuotojai – organizacijos turtas

Lojalūs darbuotojai – organizacijos turtas

Prasidėjus pandemijai ir darbo rinką užvaldžius nuotoliniam darbui, vis daugiau darbuotojų ėmė plačiau žiūrėti į savo karjeros įvairiose organizacijose perspektyvas, keisti darbus. Šiandien daugelis sėkmingų įmonių priklauso nuo gebėjimo pritraukti ir išsaugoti...

Pasitikėjimas savimi darbe

Pasitikėjimas savimi darbe

Nepaslaptis, jog pasitikėjimas savimi didina darbuotojų psichologinį atsparumą ir leidžia užtikrinčiau siekti geriausių rezultatų. Kalbant apie pasitikinčius savimi darbuotojus kyla du esminiai klausimai: kokiomis elgesio savybėmis pasižymi savimi pasitikintys...

Share This