+370 696 67058 info@addelse.com

Straipsniai

Kasdienei motyvacijai ir įkvėpimui

Kaip įvertinti darbuotojų sąžiningumą?

Kiekvienai įmonei aktualu, kad joje dirbtų sąžiningi, lojalūs darbuotojai. Apie darbuotojų daromą žalą įmonės nėra linkusios viešai kalbėti, tačiau tenka pripažinti, kad didesnis grėsmės šaltinis įmonei yra ne nesąžiningi ar nemokūs verslo partneriai, o darbuotojų vidinės vagystės, apgavystės ir sukčiavimai.

Kiekvienai įmonei aktualu, kad joje dirbtų sąžiningi, lojalūs darbuotojai. Apie darbuotojų daromą žalą įmonės nėra linkusios viešai kalbėti, tačiau tenka pripažinti, kad didesnis grėsmės šaltinis įmonei yra ne nesąžiningi ar nemokūs verslo partneriai, o darbuotojų vidinės vagystės, apgavystės ir sukčiavimai.

Kiekvienas vadovas turbūt daug atiduotų už tai, kad būtų tikras, kad visi darbuotojai dirba vedami tik tyriausių interesų įmonės labui. Deja, vieno gero metodo įvertinti darbuotojų sąžiningumui nėra. Pagrindinė priežastis – pats sąžiningumas kaip savybė yra sunkiai apibrėžiamas.

Atrodo, visiems aišku, kaip turėtų elgtis sąžiningas darbuotojas – nemeluoti, netinginiauti, nevogti, saugoti konfidencialią informaciją, naudoti įmonės resursus tik pagal nurodytą paskirtį. Bet jeigu nuoširdžiai pagalvotume – ar mes visi visada šiuos dalykus darome? Vienas galbūt nuolat vėluoja, bet niekada nemeluoja. Kitas pareigingai laikosi visų darbo tvarkos taisyklių, bet išeidamas iš darbo sunaikina visą jam patikėtą informaciją. Trečias nuoširdžiai pažada – vadovams, kolegoms, klientams, bet ne visada savo pažadus ištesi.

Riba tarp sąžiningo ir nesąžiningo elgesio yra gana neaiški. Ar tas, kuris duodamas pažadą nuoširdžiai tikėjo, bet jo neištesėjo, melavo ar ne? Ar tas, kuris turėjo abejonių dėl pažado įvykdymo, bet jų neišsakė, melavo ar ne?

Be to, skirtingi nesąžiningo elgesio pasireiškimai nėra susiję tarpusavyje. Tyrimuose aprašyta, kad vaikai, kurie sukčiavo pildydami testą, nebūtinai ėmė sausainius iš vazos, kai tyrėjas išeidavo iš patalpos, o tie, kurie smaližiavo be leidimo, nebūtinai sukčiavo atsakinėdami į klausimus.

Vienas iš būdų įvertinti kandidatų sąžiningumą – sąžiningumo testai (angl. integrity tests). Jie yra gana paplitę JAV, bet mažai taikomi ES šalyse. Yra kelios problemos, susijusios su sąžiningumo testais.

  • Jų validumas, t.y. atsakymas į klausimą, ką testas matuoja, yra gana ribotas; kaip minėta, jei asmuo linkęs pameluoti, jis nebūtinai savinsis įmonės pinigus; jeigu testas paremtas klausimais apie patirtį ir požiūrį smulkias vagystes, remdamiesi jo rezultatais galime numatyti riziką, susijusią su žmogaus polinkiu vogti, bet rezultatas nieko nesakys apie jo punktualumą ar darbštumą.
  • Šie testai leidžia atmesti asmenis, kurių nesąžiningo elgesio tikimybė yra didelė, bet jie nepadeda nustatyti, kurie žmonės elgsis sąžiningiau už kitus. Be to, siekiant apsisaugoti nuo nesąžiningų darbuotojų, yra atmetama daug kandidatų, kurie ne taip suprato klausimus arba, paradoksalu, buvo itin sąžiningi ir atsakė labai nuoširdžiai į visus klausimus. Pavyzdžiui, kandidatas, gavęs klausimą „Ar esate ką nors parsinešęs iš darbo namo“ prisiminė, kad ankstesniame darbe kartais parsinešdavo dokumentus į namus ir parengdavo ataskaitas namuose. Jis atsakė „Taip“, ir buvo atmestas, kaip netinkamas, nes testas parodė didelę vagystės riziką.
  • Atviro pobūdžio testams (o daugelis sąžiningumo testų tokie ir yra – tiesiai užduodami klausimai apie sąžiningo elgesio patirtis ir nuostatas) galima nesunkiai pasiruošti ir atsakyti taip, kaip reikia.
  • Galų gale, dalis testų klausimų gali būti itin asmeninio pobūdžio. Šiuo atveju kandidatai gali atsisakyti pildyti klausimyną arba apskųsti samdančią įmonę dėl asmeninės informacijos rinkimo arba diskriminacijos.

Ką galima padaryti? Sąžiningumo testai yra paremti psichologijos žiniomis, ir tuos pačius principus galima pritaikyti vykdant interviu su kandidatais. Yra nustatyti keli žmonių mąstymo dėsningumai, susiję su sąžiningu elgesiu.

  • Suvoktas nesąžiningo elgesio dažnumas. Mažiau sąžiningi žmonės linkę manyti, kad ir kiti yra nesąžiningi. „Visi vagia“ – tai frazė, kuri apibūdina ne ją sakančiojo aplinką, o patį frazės šeimininką. 
  • Atlaidumas nesąžiningam elgesiui. Mažiau sąžiningi žmonės linkę lengviau atleisti arba pateisinti nesąžiningą elgesį. Su tuo susijęs ir kitas reiškinys –
  • Nesąžiningo elgesio racionalizavimas. Mažiau sąžiningi žmonės linkę pateisinti savo elgesį išorinėmis priežastimis. Klasikinis laiko švaistymo darbe pateisinimas „Kaip mums moka, taip mes ir dirbam“.
  • Dažnas galvojimas arba fantazavimas apie nesąžiningą elgesį. Mažiau sąžiningi žmonės pastebi galimybes apeiti taisykles ar pasinaudoti susiklosčiusia situacija ten, kur kitiems net į galvą nešautų tokia mintis. Taip pat įvairūs pasvarstymai ir juokeliai apie tai, kur ir kaip nusukti, apgauti ar suklastoti, net jeigu ir nepavirsta realiu elgesiu, rodo didesnę nesąžiningo elgesio tikimybę.
  • Impulsų kontrolė. Mažiau sąžiningi žmonės sunkiau suvaldo savo impulsus ir dažniau pasielgia spontaniškai.

Atsižvelgiant į šiuos dėsningumus, galima užduoti tokius interviu klausimus:

  • Ar jūsų darbe buvo atvejų, kai teko rinktis tarp to, kas naudinga įmonei ir kas būtų naudinga jums? Papasakokite konkretų atvejį.
  • Ar sutinkate, kad kartais galima pasakyti kai ką, kas iš esmės nėra visiška tiesa, tam, kad klientai liktų patenkinti? Pateikite pavyzdžių iš savo darbinės patirties.
  • Ar jūsų darbe pasitaikė atvejų, kai kiti nesilaikė organizacijos nustatytų taisyklių? Ką tada darėte?
  • Ar jūsų darbe buvo atvejų, kai kiti pasielgė nesąžiningai? Kaip elgėtės tokiu atveju? Papasakokite plačiau.
  • Papasakokite apie atvejus, kai jums tenka apeiti nustatytas taisykles tam, kad pasiektumėt sau iškeltus tikslus.
  • Ar jūsų vadovas kada nors prašė jus pameluoti arba pasakyti ne visą tiesą klientams ar kolegoms? Kaip tada elgėtės?
  • Papasakokite, kaip jūs įgyjate klientų (arba kolegų) pasitikėjimą.
  • Kaip suprantate etišką elgesį savo darbe? Ar jūsų organizacijoje yra nustatytos etiško elgesio normos? Kaip dažnai pasitaiko jas apeiti?

Šie klausimai turėtų būti užduodami pokalbiui įsibėgėjus, kai užmegztas ryšys su kandidatu. Klausykite ir priimkite kandidato žodžius nuoširdžiai, parodydami supratimą, ir nesistenkite prieštarauti, jeigu kandidato pozicija nesutampa su jūsų. Šių klausimų tikslas yra gauti informacijos apie kandidato požiūrį į taisykles ir etišką elgesį.

Supratimo parodymas nėra tas pats, kas elgesio priėmimas ir pateisinimas. Tokios trumpos frazės kaip „Suprantu“, „Papasakokite apie tai plačiau“, „Labai įdomu, kas buvo po to?“ paskatins kandidatą kalbėti. Kandidato atsakymų įvertinimas priklausys nuo to, kas laikoma etišku elgesiu jūsų organizacijoje. Bet kuriuo atveju, suklusti verta, jei kandidatas kalba apie tai, kad taisyklės parašytos tam, kad jos būtų apeitos; kad turėdami galimybę visi žmonės pasielgs nesąžiningai; jeigu giriasi savo pasiekimais, kurie buvo pasiekti neetišku keliu.

Kilusiomis abejonėmis pasidalinkite su kitais žmonėmis, kurie dalyvauja samdymo procese. Keli interviu ir kelių skirtingų žmonių perspektyvis padės tiksliau įvertinti riziką, susijusią su kandidato sąžiningu elgesiu.

Kandidatų sąžiningumą įvertinti yra sunku, bet tinkamai pasiruošus riziką valdyti įmanoma.

Jei norite daugiau sužinoti apie Addelse paslaugas – susisiekite su mumis!

Airida Zavadskė yra specializuotos personalo vertinimo kompanijos Addelse ekspertė.

Straipsnis spaudoje.

PROFILEXT (PXT)

ProfileXT yra asmenybės testas, kuris padeda įvertinti asmens tinkamumą konkrečioms pareigoms. Šis darbuotojų vertinimas padeda sukurti stipresnę, produktyvesnę organizaciją, nes jo pagrindinis principas – tinkami žmonės tinkamam darbui. 

CheckPoint360

Checkpoint360 yra vadovų kompetencijų vertinimo įrankis. Jo pagrindas – 360 laipsnių grįžtamasis ryšys vadovams iš jų tiesioginių vadovų, kolegų ir pavaldinių. Vertinimo rezultatai leidžia vadovams palyginti savo pačių įgūdžių ir kompetencijų vertinimą su tuo, kaip juos suvokia aplinkiniai,

DiSC CLASSIC

DiSC Classic yra asmenybės pažinimo testas, leidžiantis geriau pažinti save ir kitus žmones bei nustatyti asmeniui būdingą elgesio tipą. Remiantis DiSC Classic vertinimo rezultatais galima pamatyti asmens profesinį asmenybės tipą, pagerinti komunikaciją organizacijose, suvaldyti konfliktus ir ugdyti efektyvius vadovus bei komandas.

Darbuotojų įsitraukimo tyrimas

Įsitraukimas į darbą yra nusiteikimas dirbti ir pastangos daryti tai, kas svarbu organizacijai. Įsitraukimas į darbą turi teigiamos įtakos darbuotojų darbo atlikimo kokybei, pasitenkinimui darbu, darbuotojo gerovei, proaktyviam elgesiui ir lojalumui organizacijai

Jums gali patikti:

Lojalūs darbuotojai – organizacijos turtas

Lojalūs darbuotojai – organizacijos turtas

Prasidėjus pandemijai ir darbo rinką užvaldžius nuotoliniam darbui, vis daugiau darbuotojų ėmė plačiau žiūrėti į savo karjeros įvairiose organizacijose perspektyvas, keisti darbus. Šiandien daugelis sėkmingų įmonių priklauso nuo gebėjimo pritraukti ir išsaugoti...

Pasitikėjimas savimi darbe

Pasitikėjimas savimi darbe

Nepaslaptis, jog pasitikėjimas savimi didina darbuotojų psichologinį atsparumą ir leidžia užtikrinčiau siekti geriausių rezultatų. Kalbant apie pasitikinčius savimi darbuotojus kyla du esminiai klausimai: kokiomis elgesio savybėmis pasižymi savimi pasitikintys...

Share This