Siekdami geriau suprasti, kaip patys darbuotojai vertina grįžtamąjį ryšį savo organizacijoje, atlikome nedidelę apklausą. Šiame straipsnyje dalinamės rezultatais, kuriuos gavome apklausę 190 darbuotojų, turinčių tiesioginį vadovą.
Paprastai tariant, grįžtamasis ryšys yra informacija, kurią asmuo gauna apie save. Siekdami geriau suprasti, kaip patys darbuotojai vertina grįžtamąjį ryšį savo organizacijoje, atlikome nedidelę apklausą. Apklausę 190 darbuotojų, turinčių tiesioginį vadovą, gavome tokius rezultatus:
Tik 26 % apklaustųjų teigia, kad iš savo tiesioginio vadovo gauna reguliarų grįžtamąjį ryšį, padedantį tobulėti ir siekti geresnių rezultatų darbe.
Šie skaičiai tikrai stebina, ypač todėl, kad ši itin efektyvi darbo kokybės gerinimo ir asmeninio ugdymo priemonė nieko nekainuoja! Konkretus, kryptingas ir motyvuojantis pokalbis gali trukti vos 5 minutes, tačiau labai padėti darbuotojui suprasti, ką padarė gerai, o ką dar būtų galima patobulinti. Dažnai darbuotojo kompetencijos neauga taip sparčiai kaip tikimasi ne dėl to, kad nėra galimybės, bet dėl to, kad neaišku ką ir kaip konkrečiai reikėtų tobulinti.
Tik trečdalis apklaustųjų mano, jog organizacijoje, kurioje dirba, grįžtamojo ryšio kultūra yra puoselėjama.
Organizacijos kultūra iš esmės atspindi visų darbuotojų elgesio visumą. Norint sukurti grįžtamojo ryšio kultūrą visoje įmonėje, svarbu dėmesį skirti kiekvieno darbuotojo elgesio pokyčiui atskirai. Grįžtamojo ryšio kultūra įmonėje per naktį neatsiranda – ją reikia kruopščiai kurti, akcentuojant grįžtamojo ryšio svarbą tiek darbuotojui, tiek visai organizacijai.
Net 39 % apklaustųjų NIEKADA nepaprašo savo vadovo grįžtamojo ryšio.
Grįžtamasis ryšys apie darbą turi būti abipusė iniciatyva – ir vadovo, ir pačio darbuotojo. Darbuotojui nebūtina laukti metinio veiklos vertinimo pokalbio, kad išgirstų iš savo vadovo, kaip jam sekasi darbe. Atlikus svarbią (arba nebūtinai) užduotį, paprastas ir spontaniškas klausimas vadovui „Kaip manote, kaip aš pasirodžiau? Kur galėčiau patobulėti?“ padės sužinoti labai konkrečios informacijos.
Tik penktadalis apklaustųjų teigia, jog jų vadovas geba teikti kokybišką grįžtamąjį ryšį.
Grįžtamąjį ryšį kokybišku galime vadinti tada, kai jis suteiktas aiškiai, argumentuotai, konstruktyviai bei tikslingai, kai darbuotojas yra išklausomas bei kartu nustatomi tolesni veiksmai ar tobulėjimo kryptis. Pagal apklausos rezultatus panašu, kad 4 iš 5 vadovų Lietuvoje, nors galbūt ir teikia grįžtamąjį ryšį, tačiau tai daro nekokybiškai, o būtent nuo grįžtamojo ryšio kokybės ir priklauso jo vertė darbuotojui. Svarbu įsisąmoninti, kad grįžtamojo ryšio teikimas – ne prigimtinis talentas, o elementarus įgūdis, kurio galima išmokti (mokymų programa).
Darbuotojai, gavę grįžtamąjį ryšį iš savo vadovo, dažniausiai jaučiasi dėkingi, įvertinti, įkvėpti.
Vadovo įvertintas ir įkvėptas žmogus tampa labiau įsitraukęs į savo veiklą ir labiau stengiasi. Tačiau įdomu tai, kad dalis darbuotojų po grįžtamojo ryšio jaučiasi sutrikę. Šis darbuotojo jausmas, ko gero, labai priklauso nuo anksčiau aptarto vadovo gebėjimo teikti grįžtamąjį ryšį – jei jis nekonkretus, klaidinantis ir nenurodantis krypties, darbuotojai tikėtina jausis sutrikę ir demotyvuoti.
Taigi, nors Lietuvos organizacijose grįžtamojo ryšio kultūrai skiriama vis daugiau dėmesio, pagrindinė problema išlieka vadovo įgūdis teikti prasmingą grįžtamąjį ryšį savo pavaldiniui. Tačiau ugdant šį vadovų įgūdį ir nuosekliai plečiant visų darbuotojų žinias, grįžtamojo ryšio teikimą ir priėmimą galima paversti kasdieniu įpročiu.
Jei norite daugiau sužinoti apie grįžtamąjį ryšį ir kaip to išmokyti savo darbuotojus – susisiekite su mumis!
Straipsnio autorė: Addelse konsultantė Edita Stončiūtė
