+370 696 67058 info@addelse.com

Straipsniai

Kasdienei motyvacijai ir įkvėpimui

9 samdos strategijos

Niekas nesiekia pasamdyti prasto darbuotojo tyčia, tačiau vienos strategijos labiau padeda išvengti klaidų, nei kitos. Kita vertus, jos reikalauja daugiau laiko ir pastangų, ir ne visų lygių darbuotojams jas verta taikyti. Čia apžvelgsime keletą paplitusių darbuotojų samdos strategijų. Kurias iš jų taiko jūsų organizacija? Kiekviena įmonė, kuriai tenka ieškoti naujų darbuotojų, pasirenka kokią nors samdymo strategiją. Kartais tai būna apgalvotas sprendimas, susijęs su įmonės strategija ir tikslais, tačiau dažnai tai vyksta nesąmoningai. Niekas nesiekia pasamdyti prasto darbuotojo tyčia, tačiau vienos strategijos labiau padeda išvengti klaidų, nei kitos. Kita vertus, jos reikalauja daugiau laiko ir pastangų, ir ne visų lygių darbuotojams jas verta taikyti. Taigi, ta pati įmonė gali naudoti keletą samdymo strategijų skirtingoms pareigų grupėms. Čia apžvelgsime keletą paplitusių darbuotojų samdos strategijų. Kurias iš jų taiko jūsų organizacija?

1. Ieškome geriausių. Tokios įmonės siekia pritraukti geriausius darbuotojus rinkoje ir tam negaili nei lėšų, nei pastangų. Paprastai jos kelia labai aukštus reikalavimus kandidatams – tiek profesinei kvalifikacijai, tiek asmeninėms savybėms, deda ryškius skelbimus darbo skelbimų portaluose, naudojasi darbuotojų paieškos specialistų paslaugomis. Atrankos procesas trunka ilgai, atliekami įgūdžių ir asmenybės testai, su kandidatais susitinkama keletą kartų, pokalbiuose dalyvauja ne vienas įmonės atstovas, sprendimas priimamas tik visiems priėjus bendros nuomonės. Jei tinkamas darbuotojas neatsiranda, geriau pareigybė paliekama neužimta kad ir pusę metų, užuot priėmus vidutiniškai pasirodžiusį kandidatą.
Privalumai. Toks samdos principas tinka, kai įmonės strategija yra priimti tik pačius geriausius darbuotojus, įmonės vadovybė pasiruošusi investuoti laiką ir pastangas darbuotojo paieškai ir žino, kad sugebės tokį darbuotoją išlaikyti ilgai.
Trūkumai. Paieška yra ilga, brangi ir reikalauja daug pastangų iš įmonės pusės.

2. Žvaigždes auginamės patys. Šiuo atveju įmonė siekia priimti jaunus darbuotojus, ir iš jų išugdyti sau tinkamus specialistus. Kandidatai gali netgi neturėti darbo patirties, tačiau privalu geras išsilavinimas, ir „ugnelė akyse“ – iniciatyva, entuziazmas ir didelė motyvacija dirbti būtent šioje įmonėje yra vieni iš pagrindinių kriterijų pasirenkant darbuotoją.
Privalumai. Įmonė gali pati išauginti tokius darbuotojus, kokių jai reikia. Kadangi puikiai pasirodę darbuotojai yra paaukštinami, nereikia ieškoti vidurinės grandies vadovų, o darbuotojai, matydami realias karjeros perspektyvas, yra labai motyvuoti pasirodyti kuo geriau.
Trūkumai. Ieškant neatskleisto potencialo, paieška gali užtrukti ilgai.  Netinka, kai ugdyti darbuotojo nėra laiko, o reikia rezultatų „čia ir dabar“, taip pat jei aiškiai matyti, kad naujai priimtai potencialiai žvaigždutei nebus karjeros galimybių.

3. Geidžiamiausias darbdavys. Tai nėra visiškai atskira strategija, nes ji dažniausiai naudojama kartu su “Ieškome geriausių” arba “Žvaigždes auginamės patys”. Besilaikanti tokios strategijos įmonė siekia sudaryti kuo palankesnį įvaizdį apie save, labai rūpinasi savo darbuotojais ir plačiai skleidžia informaciją apie tai, kaip ji rūpinasi savo darbuotojais. Tikimasi, kad puikus įvaizdis padės pritraukti kuo daugiau kvalifikuotų kandidatų, iš kurių bus galima pasirinkti „žvaigždes“.
Privalumai. Palankus darbdavio įvaizdis padeda pritraukti daugiau kandidatų, taigi paieškos laikas sutrumpėja, o pasirinkimas padidėja.
Trūkumai. Geidžiamo darbdavio įvaizdį suformuoti užtrunka ilgai.

4. Darbas parodys, kas yra geriausi. Ši strategija panaši į žvaigždžių auginimą, tačiau skiriasi tuo, kad siekiantys “auginti žvaigždes” daug laiko ir pastangų skiria pirminei atrankai – priimti būtent tuos kandidatus, kurie jau dabar demonstruoja savo profesinio augimo potencialą, tuo tarpu vadovaujantis nuostata “darbas parodys”, priimama daug darbuotojų, jie pradeda dirbti, ir pirmų kelių mėnesių darbo rezultatai padeda juos surūšiuoti – vieni patys išeina, kiti tampa vidutiniokais, treti pasirodo puikiai ir jiems sudaromos sąlygos kilti pareigose, pavyzdžiui, tapti grupės vadovais.
Privalumai. Tinka, kai reikia greitai ir nebrangiai užpildyti darbo vietas bei nėra didelės rizikos, kad nepasiteisinęs darbuotojas gali padaryti rimtesnės žalos įmonei (pavyzdžiui, išnešti konfidencialią informaciją ar pan.)
Trūkumai. Didelė darbuotojų kaita šiuo atveju neišvengiama.

5. Pirmiausia- praktika. Įmonės, naudojančios šią strategiją dažnai priima į darbą studentus ar jaunus, ką tik baigusius universitetą, žmones. Dažniausia tokia taktika naudojama, kai įmonėje yra daug nesudėtingų ir neatsakingų užduočių, kurioms atlikti nereikia patirties. O praktikantas ir kavos padaro. Dažnai būna, kad vieną praktikantą tiesiog keičia kitas. Praktikantui puikiai pasirodžius, įmonė gali pasiūlyti jam nuolatinį darbą.
Privalumai. Pigu, o jauni ir entuziastingi žmonės gali atnešti įmonei naujų idėjų.
Trūkumai. Didelė kaita, netinka tada, kai atliekamoms užduotims reikia patirties ir įgūdžių.

6. Įgūdžiai svarbiausia. Įmonė labai aiškiai apibrėžia, kokius įgūdžius turi turėti pageidaujamas darbuotojas, ir skiria pakankamai laiko ir pinigų, kad gautų tiksliai tokį darbuotoją, kokio jiems reikia. Dažnai pasitelkiamos darbuotojų paieškos įmonės. Galima sakyti, kad įmonė “perka” tam tikrus įgūdžius, nes asmeninės kandidatų savybės, jų atitikimas įmonės kultūrai neturi didelės reikšmės. Ši strategija dažnai taikoma ieškant darbuotojų su labai retais įgūdžiais, kurių yra mažai darbo rinkoje, arba jei įmonei skubiai reikia žmogaus, kuris galėtų pradėti dirbti iškart.
Privalumai. Įmonė gauna darbuotoją, kuris turi tiksliai tuos įgūdžius, kurių jai reikia, ir kuris gali pradėti iš karto dirbti maksimaliu pajėgumu.
Trūkumai. Paieška brangi (nes dažnai tenka samdyti darbuotojų paieškos įmones) ir gali užtrukti ilgai.

7. Vertybės (požiūris) svarbiausia. Kai kurios įmonės vienu iš reikšmingiausių atrankos kriterijų laiko kandidato atitikimą įmonės vertybėms. Kandidatas gali būti puikus profesionalas, bet jei jo charakterio bruožai ar nuostatos neatitinka įmonės kultūros, jis nebus pasirinktas.
Privalumai. Suformuojamas kolektyvas, kurio nuostatos ir vertybės atitinka įmonės strategiją. Dėl šios priežasties sumažėja konfliktų ir priešinimosi, o tai lemia geresnį darbo klimatą.
Trūkumai. Kadangi vertybės ar požiūris yra sunkiai pamatuojami dalykai, didelė rizika, kad bus atmestas tinkamas darbuotojas.

8. Visi jie vienodi. Įmonės, besilaikančios šios strategijos, vadovaujasi prielaida, kad darbuotojai nelabai skiriasi vienas nuo kito savo darbo kokybe, todėl priima darbuotojus be didesnės atrankos. Skirtingai nuo strategijos “Darbas parodys”, darbuotojų darbo kokybė reikšmės jų karjerai neturi (aišku, visai netikę darbuotojai atleidžiami). Šia strategija dažniausiai vadovaujamasi priimant darbuotojus nekvalifikuotam darbui, kai reikia užpildyti daug laisvų darbo vietų.
Privalumai. Greita, paprasta, pigu.
Trūkumai. Didelė darbuotojų kaita, menka jų motyvacija.

9. Kaštai svarbiausia. Dažnai šis požiūris eina kartu su „Visi jie vienodi“. Įmonė, besiremianti šia strategija, stengiasi pasamdyti kuo greičiau, kuo pigesniu būdu ir už kuo mažesnį atlyginimą. Beje, ši strategija taikoma ne vien nekvalifikuotiems darbuotojams. Ir kvalifikuotus darbuotojus samdant nutinka taip, kad esant keletui kandidatų, darbo pasiūlymą gauna tas, kuris išsako mažiausius atlyginimo lūkesčius.
Privalumai.  Pigu!
Trūkumai.  Didelė rizika, kad bus priimti visiškai netinkami darbuotojai. Didelė darbuotojų kaita, maža motyvacija.

Jei domina mūsų paslaugos – susisiekite su mumis!

Airida Zavadskė – darbuotojų vertinimo, talentų vadybos ekspertė, „Addelse“ partnerė-ekspertė.

PROFILEXT (PXT)

ProfileXT yra asmenybės testas, kuris padeda įvertinti asmens tinkamumą konkrečioms pareigoms. Šis darbuotojų vertinimas padeda sukurti stipresnę, produktyvesnę organizaciją, nes jo pagrindinis principas – tinkami žmonės tinkamam darbui. 

CheckPoint360

Checkpoint360 yra vadovų kompetencijų vertinimo įrankis. Jo pagrindas – 360 laipsnių grįžtamasis ryšys vadovams iš jų tiesioginių vadovų, kolegų ir pavaldinių. Vertinimo rezultatai leidžia vadovams palyginti savo pačių įgūdžių ir kompetencijų vertinimą su tuo, kaip juos suvokia aplinkiniai,

DiSC CLASSIC

DiSC Classic yra asmenybės pažinimo testas, leidžiantis geriau pažinti save ir kitus žmones bei nustatyti asmeniui būdingą elgesio tipą. Remiantis DiSC Classic vertinimo rezultatais galima pamatyti asmens profesinį asmenybės tipą, pagerinti komunikaciją organizacijose, suvaldyti konfliktus ir ugdyti efektyvius vadovus bei komandas.

Darbuotojų įsitraukimo tyrimas

Įsitraukimas į darbą yra nusiteikimas dirbti ir pastangos daryti tai, kas svarbu organizacijai. Įsitraukimas į darbą turi teigiamos įtakos darbuotojų darbo atlikimo kokybei, pasitenkinimui darbu, darbuotojo gerovei, proaktyviam elgesiui ir lojalumui organizacijai

Jums gali patikti:

Pasitikėjimas savimi darbe

Pasitikėjimas savimi darbe

Nepaslaptis, jog pasitikėjimas savimi didina darbuotojų psichologinį atsparumą ir leidžia užtikrinčiau siekti geriausių rezultatų. Kalbant apie pasitikinčius savimi darbuotojus kyla du esminiai klausimai: kokiomis elgesio savybėmis pasižymi savimi pasitikintys...

5 prasto vadovo bruožai

5 prasto vadovo bruožai

Vien tai, jog vadovas periodiškai lankosi mokymuose bei konferencijose, kuriose nagrinėjamos šiuolaikinės lyderystės praktikos, dar nereiškia, kad šias žinias vadovas taiko savo kasdieniame darbe. Nors vadovas turėtų būti pavyzdys visai komandai, deja, kartais nutinka...

Share This